Kurzbeschreibung

Der Occupational Personality Questionnaire (OPQ) von CEB vermittelt Unternehmen einen Einblick, wie sich Aspekte des individuellen Verhaltens einer Person auf ihre Leistung am Arbeitsplatz auswirken werden. Er bietet detaillierte Erkenntnisse zu den erforderlichen Schlüsselkompetenzen von Hochschulabsolventen, Fach- und Führungskräften.

Beim OPQ handelt es sich um einen psychometrischen Fragebogen zur Erfassung arbeitsbezogener Persönlichkeitspräferenzen. Der OPQ bewertet 32 Persönlichkeitseigenschaften, die mit der Leistung am Arbeitsplatz verbunden sind und erfasst, wie eine Person vorzugsweise arbeitet und erlaubt Vorhersagen darüber, wo ihre natürlichen Stärken wahrscheinlich liegen. Mit Hilfe dieser Informationen lässt sich vorhersagen, in welcher Art Job jemand wahrscheinlich am zufriedensten und damit am produktivsten ist und welche Entwicklungsmaßnahmen helfen könnten sich in Hinblick auf die eigenen Stärken weiterzuentwickeln. Der Fragebogen ist zuverlässig und wissenschaftlich fundiert (hohe Reliabilität und Validität). Anhand der Ergebnisse können Rückschlüsse auf Kompetenzen des Universal Competency Framework (kurz: UCF) von CEB, sowie auf Kompetenzen anderer Kompetenzmodelle gezogen werden

Charakteristische Merkmale

Der Fragebogen basiert auf der ‚Item-Response-Theorie‘, einem modernen testtheoretischen Verfahren. Es wird das Forced-Choice Format verwendet, wodurch es erwiesenermaßen erschwert wird das Ergebnis bewusst zu verfälschen. Für den OPQ stehen internationale und eine Vielzahl lokaler (sprachgebundener) Normgruppen zur Verfügung, damit der Fragebogen im Kontext der entsprechenden Vergleichsgruppe akkurat ausgewertet und interpretiert werden kann. Außerdem kann das Ergebnis hinsichtlich bestimmter Kompetenzen oder naheliegender Entwicklungsmaßnahmen ausgewertet werden. Der OPQ ist in vielen Sprachen (<35) verfügbar, hat eine kurze Bearbeitungszeit von nur 25-30 Minuten und bietet umfangreiche Administrations- und Reportoptionen. Alleinstellungsmerkmal des OPQs ist, dass er im Gegensatz zu anderen Persönlichkeitsfragebögen auf einer Vielzahl von Persönlichkeitsmodellen basiert. Dadurch zeigt er ein ganzheitliches und differenziertes Bild der Persönlichkeit auf, das der Individualität eines jeden Menschen gerecht wird.

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

Der OPQ wurde speziell für den Einsatz im Arbeitskontext entwickelt. Der Fragebogen eignet sich besonders für Fach- und Führungskräfte aller Bereich sowie für Hochschulabsolventen. Angewendet wird der OPQ sowohl bei individuellen Fragestellungen, also auch bei Fragestellungen auf Team- oder Organisationsebene.

Organisation:

• Verbesserung der Erfolgsquote von Bewerbungsgesprächen
• Ermittlung zukünftiger Führungskräfte
• Neupositionierung von Talenten innerhalb des Unternehmens
• Bewertung des Talentpools nach einer Fusion/Übernahme/Neustrukturierung
• Zusammenstellung erfolgreicher Projektteams
• Nachfolgeplanung
• Management Audit
• Kulturveränderungen

Team:

Individuum:

Durchführung und Ablauf

Die Durchführung des Persönlichkeitsfragebogens erfolgt webbasiert über die CEB Online-Platform Talent Central. Diese moderne Plattform ist besonders anwenderfreundlich und ermöglicht die reibungslose Administration des Fragebogens entsprechend den deutschen Datenschutzrichtlinien. Es werden alle gängigen Browser und Betriebssysteme sowie mobile Geräte wie Tablets und Smartphones unterstützt. Die Bearbeitung des Fragebogens ist zeitlich nicht begrenzt und dauert etwa 25-30 Minuten. Der OPQ ist in mehr als 35 Sprachen verfügbar.

Theoretische Grundlage

Der OPQ umfasst 32 Persönlichkeitsdimensionen, die sich in drei übergeordnete Kategorien gruppieren lassen:

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

Bei der Entwicklung des OPQ wurden verschiedene Persönlichkeitstheorien einbezogen. Unter anderem hatten die Studien von Catell und Eysenck einen Einfluss auf die erste Version. Der OPQ wird kontinuierlich weiterentwickelt und verfolgt einen dimensionalen Ansatz bei der Erfassung der Persönlichkeit im Arbeitskontext. Bei den Gütekriterien weist der OPQ gute Werte für Validität und Reliabilität auf. Die Relevanz der verschiedenen Skalen wurde in zahlreichen Vergleichsstudien unter anderem mit den Big Five Modell (Costa & McCrae ) gezeigt.

Auswertungen und Testergebnisse

Beim OPQ werden „Präferenzstärken“ gemessen, die jemand einem bestimmten Verhalten gegenüber angibt. Das heißt keineswegs, dass diese Personen nicht Verhaltensweisen zeigen könnten, die am anderen Ende einer Eigenschaftsdimension liegen, sondern vielmehr, dass sie in bestimmten Situationen und sofern sie keinen Einschränkungen unterliegen, dazu neigen würden, eine bestimmte Verhaltensweise an den Tag zu legen. Die Präferenzstärken im Rahmen eines Persönlichkeitsprofils werden in der Regel von dem sogenannten „Sten-Wert“ (Sten steht für Standard Ten) gemessen. Die Sten-Werte beziehen sich immer auf den Vergleich mit der Normgruppe. Das heißt, dass ein Sten von 10 angibt, dass die jeweilige Dimension bei einer Person sehr viel stärker ausgeprägt ist als bei seiner Vergleichsgruppe. Allgemein zeigen in der Tat nur 1-2% eine „extreme“ Tendenz (1 oder 10) auf jeder Dimension, während der Großteil der Bevölkerung eine mittlere Ausprägung zeigt (5 oder 6).

Entwicklung und Vertrieb

Ziel der Entwickler des OPQ war es, einen Persönlichkeitsfragebogen zu entwickeln, der für den Einsatz im Arbeitskontext gültig und akzeptiert ist. Bei der Gestaltung des Fragebogens wurde Wert darauf gelegt unnötigen Fachjargon zu vermeiden und dennoch alle relevanten Informationen für wissenschaftlich geschulte Mitarbeiter in Personalabteilungen bereitzustellen. Die Normgruppen werden in regelmäßigen Abständen aktualisiert und nach Bedarf erweitert.

Der OPQ wird ausschließlich durch zertifizierte Berater vertrieben zum Zwecke des Recrutings, der Personalentwicklung und der Mitarbeiterauswahl.

Ausbildung und Zertifizierung

Der OPQ wurde speziell für die Anwendung durch zertifizierte HR-Fachkräfte angefertigt. Ein Psychologiestudium ist hilfreich, wird aber nicht vorausgesetzt. Die Zertifizierung der Nutzer ist wichtig, um sicherzustellen, dass der Fragebogen richtig ausgewertet und gelesen wird und die Kandidaten ein faires Feedback erhalten. Es gibt allerdings auch die Möglichkeit bestimmte Berichte zu nutzen, die auch für ungeschulte Anwender geeignet sind.

Anwendungsbereich

Personalauswahl und –entwicklung, Coaching, Unternehmensentwicklung
Auf individueller Ebene wird der OPQ bei Auswahl- und Beförderungsentscheidungen eingesetzt sowie in der Karriereberatung und im Coaching. Auf Teamebene wird der OPQ zur Trainingsbedarfsanalyse eingesetzt und wird bei Team-Building-Maßnahmen verwendet. Auf Organisationsebene findet der OPQ Anwendung bei Themen wie Nachfolgeplanung, Management Audit und kann darüber hinaus auch im Kontext von Kulturveränderungen eingesetzt werden.

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Kurzbeschreibung

DELVEO ist eine webbasierte Skill Management und Learning Suite. Mit DELVEO können Unternehmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen, vorhandene Kompetenzen mit Zielprofilen abgleichen, Entwicklungsmaßnahmen definieren um Kompetenzlücken zu schließen, und auf Basis der Analysen gezielt Schulungsmaßnahmen identifizieren.

Hier kann die Lösung kostenfrei getestet werden.

Charakteristische Merkmale

DELVEO besteht aus drei wesentlichen Komponenten:

DELVEO ANALYTICS

Im Delveo Analytics Modul erstellen Nutzer ihr individuelles Kompetenzprofil. Sie durchlaufen dazu im ersten Schritt ein Online-Assessment, das als Grundlage zur Berechnung verschiedener Kompetenzwerte dient.

Anschließend nehmen die Nutzer eine Selbsteinschätzung ihrer persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen vor und ergänzen ihre Fachkompetenzen. Das Erstellen eines Profils dauert dabei etwa 60 Minuten.

Vervollständigt wird das Kompetenzprofil durch Fremdbewertungen von Kollegen und Vorgesetzten. Nutzer können hierzu Einladungen an entsprechende Kontakte verschicken und ihr Kompetenzprofil so ergänzen lassen.

Abschließend können Nutzer ihr vollständiges Kompetenzprofil auswerten lassen. Der Kompetenzreport beinhaltet neben den eigentlichen Kompetenzwerten auch eine Analyse der eigenen Qualifikationen und Fähigkeiten sowie einen Abgleich mit den Werten einer relevanten Vergleichsgruppe und dem Anforderungsprofil an die berufliche Funktion bzw. Rolle der Nutzer.

DELVEO REPORTS
Das Delveo Reports Modul ermöglicht Unternehmen die Auswertung der über Delveo erfassten Kompetenzen und Lernaktivitäten von Mitarbeitern.

Über standardisierte Berichte können beispielsweise durchschnittliche Kompetenzwerte pro Rolle dargestellt und Abgleiche von Ist- zu Soll-Profilen vorgenommen werden. So ist es möglich, eventuelle Kompetenzdefizite in Geschäftsbereichen oder Teams schnell zu erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen, z.B. in Form von Schulungsmaßnahmen, einzuleiten.

Ebenfalls möglich sind Kompetenzabgleiche zwischen Einheiten bzw. Geschäftsbereichen des eigenen Unternehmens und Referenzwerten des Wettbewerbs. Unternehmen können so beispielsweise erfahren, wie qualifiziert bestimmte Unternehmenseinheiten im Branchenvergleich sind und für welche Mitarbeiter noch Qualifizierungsbedarf besteht.

Neben standardisierten Reports können Unternehmen schließlich auch ad-hoc Reports generieren oder Suchen nach bestimmten Kompetenzen im Unternehmen durchführen. Delveo Reports kann dabei auf die gesamte Datenbasis der erstellten Kompetenzprofile zugreifen, selbstverständlich im Einklang mit betrieblichen Datenschutzbestimmungen.

DELVEO LEARN
Delveo Learn ist eine optionale Komponente der Suite und bietet Nutzern individuelle Lernempfehlungen auf Basis ihres Kompetenzprofils.

Das Modul analysiert hierfür das für einen Nutzer hinterlegte Soll-Profil und stellt fest, in welchen Bereichen der Nutzer sich weiterentwickeln sollte. Anschließend wählt das System aus den vorhandenen Trainings diejenigen aus, die am besten zur Weiterentwicklung des Nutzers geeignet sind.

Aus diesen Trainingsangeboten – und natürlich auch aus allen anderen freigeschalteten Trainings im System – kann der Nutzer dann die gewünschten Programme auswählen, buchen und belegen. E-Learning-Inhalte werden dabei über ein für das Unternehmen individuell gebrandetes Lernportal bereitgestellt.

Unternehmen bietet Delveo Learn die Möglichkeit, für einzelne Rollen oder Mitarbeiter selbst zu definieren, welche Kompetenzen bevorzugt weiterentwickelt werden sollen oder welche Trainingsprogramme für Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Individuelle Freigabeprozesse können ebenso im System hinterlegt werden wie standardisierte Buchungs- und Abrechnungsprozesse.

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

Von der unternehmensweiten Kompetenzanalyse über die Personalentwicklung bis hin zur Mitarbeiterakquise und zur strategischen Projektplanung: Delveo lässt sich in einer Vielzahl von Anwendungsbereichen produktiv einbinden.

KOMPETENZANALYSE
Delveo unterstützt Sie dabei, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen, auszuwerten und zu visualisieren.

Für jede Rolle in Ihrem Unternehmen wird dafür ein Soll-Profil definiert, in dem die Anforderungen an die entsprechende Stelle hinterlegt sind. Über Delveo Analytics erstellen Mitarbeiter anschließend individuelle Kompetenzprofile, die mit den Soll-Profilen ihrer Funktion abgeglichen werden.

Sie erfahren so sehr schnell, wie ausgeprägt die benötigten Kompetenzen für bestimmte Rollen und Funktionen in Ihrem Unternehmen vorhanden sind und in welchen Bereichen Kompetenzdefizite bestehen.

Ihre Vorteile von Delveo für die Kompetenzanalyse:

• Sie können berufsrelevante Eigenschaften und Kompetenzen in Ihrem Unternehmen systematisch erfassen.
• Sie können definieren, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter benötigt um in einer bestimmten Rolle erfolgreich zu sein.
• Sie können identifizieren, in welchen Bereichen Ihre Mitarbeiter noch Entwicklungspotenziale haben.
• Sie können die Kompetenzprofile Ihrer Mitarbeiter mit denen anderer Unternehmen vergleichen.
• Sie legen die Basis für eine schnelle, unternehmensweite Suche nach Kompetenzen.

MITARBEITERENTWICKLUNG
Delveo stellt ein hervorragendes Instrument für die Mitarbeiterentwicklung in Ihrem Unternehmen dar. Zum einen bietet die Suite Ihnen die Möglichkeiten, in Ihrem Unternehmen benötigte Kompetenzen zu erfassen, vorhandene Kompetenzen zu identifizieren und Kompetenzdefizite zu analysieren.

Zum anderen können Sie in Delveo Learn für Ihre Mitarbeiter besonders geeignete Weiterbildungsmaßnahmen definieren und entsprechende Kurse und Seminare auf Wunsch direkt buchen.

Auch Ihre Mitarbeiter selbst können auf Basis ihrer individuellen Kompetenzprofile leicht nachvollziehen, in welchen Bereichen sie noch Entwicklungsbedarf haben und welche Weiterbildungsmaßnahmen sich für sie anbieten. So steigern Sie die Bereitschaft, Zeit und Energie in die persönliche Weiterqualifizierung zu investieren.

Ihre Vorteile von Delveo für die Mitarbeiterentwicklung:

• Sie verfügen über eine klare Darstellung der im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen sowie ihrer Ausprägungen.
• Sie können jederzeit prüfen, ob sich die vorhandenen Kompetenzen mit den Bedarfen Ihres Unternehmens decken.
• Sie bekommen einen Eindruck davon, wie qualifiziert Ihre Mitarbeiter im Vergleich zum Wettbewerb sind.
• Sie können schnell geeignete Trainingsmaßnahmen für Mitarbeiter identifizieren.
• Ihre Mitarbeiter erhalten selbst einen Eindruck davon, in welchen Bereichen sie Qualifizierungsbedarf haben.
• Mitarbeiter können direkt in geeignete Trainings gebucht werden oder diese selber buchen.

MITARBEITERAKQUISE
Delveo unterstützt Sie aktiv bei der Auswahl geeigneter Mitarbeiter für Ihr Unternehmen. Zunächst einmal liefert Delveo eine gute Basis für Rekrutierungsentscheidungen, indem die Suite deutlich macht, welche Kompetenzen für eine bestimmte Stelle benötigt werden, ob die Kompetenzen bereits im Unternehmen vorhanden sind und ob eventuelle Defizite durch interne Entwicklungsmaßnahmen beseitigt werden können.

Sollen neue Mitarbeiter rekrutiert werden, unterstützt Delveo bei der Vorauswahl besonders geeigneter Bewerber. Durch Delveo wird nicht nur ersichtlich, ob Kandidaten über die erforderlichen methodischen und fachlichen Kompetenzen verfügen. Bewerber werden auch dahingehend eingeschätzt, ob ihre Werte und Verhaltenspräferenzen sowie ihre sozialen und personellen Kompetenzen zur ausgeschriebenen Stelle, zum Team und zum Unternehmen passen.

Damit trägt Delveo zu einer besseren Vergleichbarkeit der Kandidaten und einer objektiveren Einschätzung der Bewerber bei. Schließlich können neue Mitarbeiter durch online-basierte Einführungsseminare in Delveo Learn perfekt auf ihre neue Tätigkeit vorbereitet werden.

Dank Delveo:

• wird klar ersichtlich, welche Kompetenzen für eine ausgeschriebene Stelle benötigt werden und welche Bewerber über diese Kompetenzen verfügen.
• können Bewerbungen objektiver und detaillierter bewertet werden.
• können Bewerber nicht nur auf Basis ihrer fachlichen Qualifikationen eingeschätzt werden, sondern auch mit Blick auf personale und soziale Kompetenzen.
• werden neue Mitarbeiter über E-Learning-Programme perfekt auf ihre neue Tätigkeit vorbereitet und über ihren neuen Arbeitgeber informiert.

Durchführung und Ablauf

Die Kompetenzanalyse mit DELVEO erfolgt auf Basis eines durch die Teilnehmer online erstellten Kompetenzprofils. Dafür schätzen sich die Teilnehmer im ersten Schritt selbst ein, laden anschließend Fremdeinschätzer dazu ein ihre Kompetenzen ebenfalls zu bewerten und durchlaufen schließlich ein optionales Online-Assessment über das die Selbst- und Fremdeinschätzungen ergänzt werden.

Insgesamt dauert die Erstellung eines Profils zwischen 20 und 60 Minuten.

Die Ergebnisse der automatisch generierten Analyse werden anschließend mit stellenspezifischen Soll-Profilen abgeglichen und über Reports besondere Begabungen und Defizite deutlich gemacht.

Theoretische Grundlage

Das Delveo Kompetenzmodell betrachtet jeden Menschen als Individuum mit einem einmaligen Set an individuellen Werten, Verhaltensstilen und Präferenzen, persönlichen und sozialen Kompetenzen und methodischen wie fachlichen Fertigkeiten. Innerhalb dieses Sets existieren sowohl sehr stabile Komponenten (die nur mit großem Aufwand beeinflusst werden können) als auch Eigenschaften bzw. Fähigkeiten, die durch neue Erfahrungen und Lernprozesse geformt werden. Die Summe aller Eigenschaften definiert in Delveo das individuelle Kompetenzprofil einer Person, das sogenannte “IST-Profil”.

Dabei definiert sich eine Kompetenz nicht nur dadurch, dass jemand über abstraktes Wissen verfügt, sondern dass er dieses Wissen auch anwenden kann und möchte. Ob jemand also beispielsweise ein guter Kommunikator ist, hängt nicht nur davon ab, die Theorie der Gesprächsführung, Dialektik und Rhetorik zu beherrschen, sondern auch davon, wie empathisch, überzeugend, extrovertiert und integrierend die entsprechende Person ist.

Kern des Delveo Kompetenzprofils sind die “Individuellen Werte und Verhaltensstile” einer Person, ein Set aus 28 Eigenschaften, von denen sich 14 je diametral gegenüberstehen (beispielsweise “Introvertiert” vs. “Extrovertiert”, “Detailorientiert” vs. “Ganzheitlich” oder “Parallel arbeitend” vs. “Sequenziell arbeitend”). Diese Werte und Verhaltensstile wirken auf die 12 personalen und sozialen Kompetenzen einer Person, die beruflich relevante Merkmale und Kenntnisse beschreiben. Sie definieren beispielsweise, wie ausgeprägt “Strategisches und Visionäres Denken”, “Führungsstärke und Gestaltungswille” oder “Kunden- und Dienstleistungsorientierung” bei einer Person sind.

Werte, Verhaltensweisen und Kompetenzen im Modell

Schließlich erfasst Delveo die für eine Funktion bzw. Rolle relevanten methodischen und fachlichen Kompetenzen. Dabei arbeitet die Suite mit 14 standardisierten methodischen Kompetenzen (von Präsentations- oder Verhandlungstechnik über Selbst- und Zeitmanagement bis hin zu Projekt- oder Veränderungsmanagement) sowie einer beliebigen Anzahl an Fachkompetenzen.

Um zu analysieren, wie gut eine Person auf eine Funktion passt, wird dem persönlichen IST-Profil das für eine spezifische Rolle definierte SOLL-Profil gegenübergestellt. Das SOLL-Profil wird dabei wahlweise über ein durch uns bereitgestelltes Standardprofil definiert oder auf die speziellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens angepasst.

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

Das Delveo Kompetenzmodell basiert auf dem Kompetenzsystem von Erpenbeck und Rosenstiel. Um den Anforderungen einer praktischen Umsetzung in Unternehmen gerecht zu werden, wurde es unter wissenschaftlicher Begleitung durch Prof. Dr. Timo Meynhardt (Universität St. Gallen, Leuphana Universität Lüneburg) und Prof. Dr. Peter Thuy (Internationale Hochschule Bad Honnef – Bonn (IUBH)) modifiziert.

Dabei wurde das Set an Kompetenzen zum einen vereinfacht, um die wesentlichen Herausforderungen von Unternehmen im Einsatz von Kompetenzen abzubilden. Andererseits wurde das Kompetenzmodell um individuelle Werte und Verhaltensstile erweitert, damit auch in Personen fest verankerte Verhaltensdispositionen besser erfasst und gemessen werden können.

Schließlich wurde das Kompetenzmodell um Methoden- und Fachkompetenzen erweitert, die für Tätigkeiten in Unternehmen eine besonders wichtige Rolle spielen, da sie zu ca. 50 % über den Erfolg von Mitarbeitern entscheiden und von Unternehmen deshalb in allen Personalentscheidungen berücksichtigt werden sollten.

Auswertungen und Testergebnisse

Delveo Nutzer erhalten nach Abschluss ihrer Profilerstellung zwei Reports:

KOMPETENZ-COCKPIT

Das Delveo Kompetenz-Cockpit bietet auf 4 Seiten einen kompakten Überblick über die wichtigsten Ergebnisse der Kompetenzanalyse. Dazu werden alle erfassten Kompetenzen hinsichtlich SOLL- und IST- Werten grafisch dargestellt, sowie besonders erfolgsrelevante Aspekte nochmals gesondert analysiert.

Download KOMPETENZ-COCKPIT

FOCUS-REPORT
Der Fokusreport verfolgt zwei grundlegende Ziele: Zum einen erhalten Teilnehmer einen kompakten und aussagekräftigen Gesamtüberblick über das Ergebnis ihrer Kompetenzanalyse. Zum zweiten werden diejenigen Kompetenzfelder, die für den beruflichen Erfolg und die persönliche Entwicklung der Teilnehmer als besonders relevant identifiziert wurden, detaillierter beleuchten und konkrete Handlungsempfehlungen geboten.

Die Reports können von den Teilnehmern entweder individuell für die Entwicklung genutzt werden oder stehen – sofern dies in den teilnehmenden Unternehmen vereinbart wurde – der Personalabteilung und/oder den Vorgesetzten der Teilnehmer zur Verfügung.

Weitere Auswertungen umfassen bereichs- oder funktionsspezifische Auswertungen auf Unternehmensebene sowie Benchmarks ggü. vergleichbaren Funktionen oder Unternehmenssegmenten.

Entwicklung und Vertrieb

DELVEO wird von der Internationalen Hochschule Bad Honnef – Bonn (IUBH) entwickelt und über die IUBH Corporate Programmes sowie Partner der Hochschule vertrieben.

Ausbildung und Zertifizierung

Die internationale Hochschule Bad Honnef – Bonn (IUBH) ist eine staatlich anerkannte private Hochschule. Sie ist durch den Deutschen Wissenschaftsrat für den längst möglichen Zeitraum akkreditiert und ist die erste Hochschule Deutschlands mit fünf Premium-Siegel der FIBAA.

DELVEO – Skill Management Suite (Fact Sheet)

DELVEO – Skill Management Suite (Beispielreport)

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Kurzbeschreibung

• Neue Persönlichkeits-Test-Generation
• Korrespondiert mit dem BIG-FIVE-Modell
• Es zeigt die angeborene unverwechselbare Talentstruktur, die Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen und neu das Erfolgs+Zufriedenheitspotenzial (insgesamt 59 P-Eigenschaften)
• Es zeigt die Persönlichkeitseigenschaften dreifach; im subjektiven vermeintlichen Selbstbild, im korrigierten Realbild und mit dem Entwicklungspotenzial
• Durch den innovativen Doppelfälschungsschutz vor bewusster und unbewusster Verfälschungen erhält man eine hohe Entscheidungssicherheit

Charakteristische Merkmale

• Umfassend mit 59 Persönlichkeitseigenschaften
• Hohe Messgenauigkeit
• Korrektur versehentlich falscher Online-Antworten
• Korrektur unbewusster Verfälschungen
• Feststellung der bewussten Verfälschung (Faking)
• Erfolgs+Zufriedenheitspotenzial
• Entwicklungspotenzial (grüne Linie)
• Verhaltenskonsistenz
• Auto-Normierung für beliebig spezifizierbare Vergleichspopulationen
• Qualitäts-Gesamtwert zur Prüfung der Verlässlichkeit sowie Aussagekraft der Test-Ergebnisse

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

• Potenzialerkennung
• Bestplacement
• NeuOrientierung
• Personalauswahl
• Talentmanagement
• Beförderung
• Laufbahnberatung
• Entwicklung
• Führungsentwicklung
• Outplacement
• Coaching
• Team-Bildung
• Design und -Entwicklung

Durchführung und Ablauf

Online-Fragebogen; Dauer ca. 35 Min.
Auswertung innert wenigen Minuten
Interpretation

Theoretische Grundlage

BIG FIVE-Modell (Persönlichkeitsstruktur-Faktorenanalyse)
Die Entwicklung des Bambeck-Master-Profils vollzog sich innerhalb von 27 Jahren in drei Innovationsphasen.
Neuartige Innovationen, die erstmalig in der Persönlichkeits-Diagnostik eingeführt wurden

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

Cronbach Alpha-Reliabilität 0.95
Retest-Reliabiliät 0.84
Inhalts-Validität 0.85
Vorhersage-Validität (äußere Kriteriums-Validität) 0.55

Auswertungen und Testergebnisse

Graphik-Teil (4 Seiten)
Report-Teil (28 Seiten)

Entwicklung und Vertrieb

Entwicklung: Dr. Joern J. Bambeck Diplom-Psychologe und Persönlichkeitsforscher
Vertrieb: Bambeck-Master-Profile International GmbH, Trappeten 2, CH-3294 Büren a. A.

Ausbildung und Zertifizierung

2 Tage Grundausbildung zur Zertifizierung

Mehr Information

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Kurzbeschreibung

e³ skillware ist ein nach dem Baukastenprinzip konfigurierbares, webbasiertes Online-Assessment.

Aus fast 30 zur Verfügung stehenden persönlichen und sozialen Kompetenzen erstellt der Anwender mit wenigen Mausklicks ein auf seine Stellenanforderungen maßgeschneidertes Online-Assessment. Auch firmenspezifische Kompetenzen können zur Verfügung gestellt werden.

Zusätzlich stehen zwei zielgruppenorientierte Verfahren für Führung und Vertrieb zur Verfügung.

e³ skillware ist intuitiv zu bedienen und bedarf keiner aufwendigen Schulung.

Ob in der Personalauswahl oder -entwicklung, mit e³ skillware bekommen Personalverantwortliche ein zum Patent angemeldetes Tool an die Hand, das die Personalentscheidung mithilfe von detaillierten und trotzdem leicht verständlichen Ergebnissen absichert.

Charakteristische Merkmale

– onlinebasiert, jederzeit und überall verfügbar
– keine Integration in unternehmensinterne IT oder Installation erforderlich
– Online-Assessments für Vertrieb, Führung und beliebige Positionen dank modularem Baukastenprinzip
– zum Patent angemeldet
– einfaches, intuitives Handling
– Einladung der Kandidaten und Download der Ergebnisse mit wenigen Klicks
– Das Ergebnis enthält die Ausprägung der sozialen und persönlichen Kompetenzen, einen Benchmark-Vergleich mit
ausgewählten Berufsgruppen, Stärken und Schwächen, Entwicklungsfelder der Bewerber/Mitarbeiter und einer Prüfung auf
Verfälschungstendenzen
– Entwicklung von unternehmensspezifischen, exklusiven Kompetenzen möglich

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

e³ skillware ist unabhängig von der Branche und Hierarchie der Stellen einsetzbar. e³ skillware eignet sich für die Vorauswahl von Bewerbern, als unterstützendes Instrument bei Einstellungsinterviews, zur Entscheidungsabsicherung und zur Stärken-Schwächen-Analyse bei der Entwicklung von Mitarbeitern.

Durchführung und Ablauf

Die Nutzung von e³ skilllware erfolgt über einen persönlichen Account im Internet.

Der Nutzer von e³ skillware kann mit wenigen Klicks per Drag&Drop Online-Assessments zusammenstellen oder ein vorkonfiguriertes nutzen (sales, leadership).

Die Einladung von Kandidaten erfolgt per E-Mail direkt aus dem Account heraus. Die Email enthält einen personalisierten Link, über den der Kandidat in sein Online-Assessment gelangt. Die Durchführungsdauer beträgt ca. 25 Minuten.

Ergebnisse sind im Nutzeraccount unmittelbar nach der Durchführung als PDF
abrufbar.

Der Hauptnutzer kann beliebig viele Unteranwender anlegen. Die Rechte der einzelnen Unteranwender sind konfigurierbar.

Theoretische Grundlage

e³ skillware ist keiner Persönlichkeitstheorie oder psychologischen Strömung verpflichtet. Erfasst werden persönliche und soziale Kompetenzen und Einstellungen, die im Berufsleben relevant sind.

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

Alle in e³ skillware eingesetzten Verfahren wurden auf Basis der DIN 33430 nach wissenschaftlichen Kriterien auf der Grundlage der psychologischen Testtheorie entwickelt. Messgenauigkeit (Reliabilität) und Aussagekraft (Validität) der Assessments sind durch Untersuchungen belegt und in e³ skillware dokumentiert. Die Reliabilitäten liegen in der Regel zwischen 0,75 und 0,91; die Validitäten z.B. von sales.skillware gemessen am Vertriebserfolg liegen zwischen 0,34 und 0,60.

Die hohe Qualität der eingesetzten Verfahren wird zusätzlich durch die Zusammenarbeit mit unserem wissenschaftlichen Beirat Prof. Dr. Uwe Kanning von der Hochschule Osnabrück abgesichert.

Auswertungen und Testergebnisse

Die Auswertungen der Online-Assessments werden in detaillierten Ergebnisberichten je Kandidat dargestellt.

Die Ergebnisberichte enthalten:
– eine Zusammenfassung
– Stärken und Schwächen
– einen Benchmark-Vergleich mit einer spezifischen Zielgruppe
– individuelle Erläuterungen einzelner Stärken und Schwächen
– einen Hinweis, falls der Kandidat versucht hat, das Ergebnis absichtlich in eine erwünschte Richtung zu beeinflussen.

Entwicklung und Vertrieb

Von der Idee bis zur Markteinführung von e³ skillware vergingen ca. 3,5 Jahre. In dieser Zeit wurden Vorläuferprodukte sowie die Software entwickelt und erforderliche Daten gesammelt. Die Software wird kontinuierlich mit neuen Ideen angereichert und durch Updates aktualisiert. Neben der wissenschaftlichen Qualität und Aussagekraft haben intuitive und einfache Bedienbarkeit oberste Priorität.

e³ skillware ist national und international zum Patent angemeldet und ausschließlich über die e³ skillware GmbH software for human resources erhältlich.

Ausbildung und Zertifizierung

Für die Anwendung von e³ skillware ist keine Ausbildung oder Zertifizierung erforderlich.

Jeder Anwender erhält zu Beginn eine kurze Online-Anwenderschulung und wird auf Wunsch bei der Ergebnisinterpretation unterstützt.

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Kurzbeschreibung

Der Profil Pro 2 ist das neueste Persönlichkeits-Assessment von Central Test. Entworfen und validiert mithilfe des aktuellsten Modells der Psychometrie, ermöglicht er es, Charaktereigenschaften, die das Verhalten und die Motivation am Arbeitsplatz beeinflussen, wissenschaftlich zu analysieren.
Der Profil Pro 2 misst 14 paarige Dimensionen (z.B. Extraversion vs. Introversion; Neuheitsstreben vs. Gewohnheitsverlangen) und beschreibt somit 28 Persönlichkeits- und Motivationsaspekte. Durch die ipsative Struktur und Anwendung der IRT-Methode von Thurstone, minimiert der Profil Pro 2 den Einfluss von sozialer Erwünschtheit, was die Reliabilität des Fragebogens erhöht.

Charakteristische Merkmale

• zeitgemäße und jobbezogene Fragen
• sehr kurz mit nur 112 Items
• durchschnittliche Bearbeitungszeit von 15 Minuten
• Dimensionen, die sowohl auf der Theorie als auch auf den Kompetenzansprüchen von aktiven Führungskräften, Bildungs- und Personalberatern basieren
• Verfügbar in den Sprachen : Deutsch, Französisch, Englisch, Spanisch, Arabisch
• Ipsatives Frageformat, um sozialer Erwünschtheit und Selbstdarstellung entgegenzuwirken
• mit aktuellen psychometrischen Techniken wie der Thurstonian Item Response Theory entwickelt
• benutzerfreundliche, anpassbare Ergebnisberichte, die der Administrator leicht maßfertigen kann
• praxisnahe und leicht verständliche Ergebnisberichte
• Informationen über die Übereinstimmung mit der zu besetzenden Stelle, dem Team und dem Unternehmen, sowie über individuelle Stärken und Entwicklungspotenzial.

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

Recruitment: Mithilfe des Profil Pro 2 können Sie die Arbeitsweise, den Umgang mit anderen, die Stärken und eventuellen Grenzen Ihrer Bewerber bestimmen. Dank unseres Kompetenzprofils können Sie die erhobenen Eigenschaften mit wichtigen Kompetenzen abgleichen. Vertiefen Sie die Analyse zusätzlich, indem Sie Ihr firmeneigenes Berufsbild integrieren.

Karriereplanung: Das zweidimensionale Modell des Profil Pro 2 hilft dabei, die Stärken und Schwächen sowie das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter besser zu erkennen. So können geeignete Fördermaßnahmen ergriffen oder eine Neuorientierung angeregt werden.

Teamentwicklung: Der Profil Pro 2 ist das ideale Tool, um mehr über das Zusammenwirken eines Teams und dessen mögliche Spannungsfelder zu erfahren. Für eine nachhaltige Wirkung begleiten unsere Berater Sie bei der Entwicklung eines persönlich abgestimmten Teambildungsprogramms.

Durchführung und Ablauf

Das Assessment kann von den Teilnehmern allein zuhause oder unter Anleitung eines Administrators durchgeführt werden
Standardisierte Anweisungen stellen sicher, dass alle Teilnehmer das Assessment unter denselben Bedingungen bearbeiten
Das Assessment wird in der Regel online bearbeitet, kann aber auch als Druckversion bearbeitet werden
Der Profil Pro 2 hat keine zeitliche Begrenzung, die Bearbeitung dauert im Durchschnitt 12-20 Minuten
Nach der Bearbeitung stehen die Ergebnisse in Form eines Teilnehmer- und eines Unternehmensberichts sofort bereit.

Theoretische Grundlage

Persönlichkeitstheorien:

• Big Five Persönlichkeitsmodell
  Präferenzmodell von C. G. Jung
  FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) von W. Schultz
  HEXACO Modell der Persönlichkeit von Lee und Ashton
  RIASEC Modell von J. Holland

Motivations- und Wertetheorien:

• Bedürfnispyramide nach Maslow
• Wertemodell nach Schwartz

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

Der Profil Pro 2 basiert auf bekannten Theorien der Persönlichkeit und der Motivation (z.B. Hexaco Modell, Maslow’s Bedürfnispyramide). Durch die ipsative Struktur und Anwendung der IRT-Methode von Thurstone, minimiert der Profil Pro 2 den Einfluss von sozialer Erwünschtheit, was die Reliabilität des Fragebogens erhöht. Die englische Version ist bei der British Psychological Society – BPS registriert.

Auswertungen und Testergebnisse

• Allgemeines Profil
• Graphische Darstellungen
• Detaillierte Tabelle
• Beschreibung der 28 Aspekte der Persönlichkeit und Motivation
• Teilnehmerspezifische Kommentare
• Analysiert Stärken und mögliche Schwächen
• Zusammenfassung des Profils
• Abgleich des Profils mit 22 Kompetenzen
• Abgleich mit den Tätigkeitsprofilen von 58 Berufsgruppen
• Abgleich mit dem Berufsbild des Unternehmens

Entwicklung und Vertrieb

Profil Pro 2 wurde von den Central Test Experten in mehreren Sprachen gleichzeitig entwickelt. Die Validität und Reliabilität Profil Pro 2 wird durch Studien gewährleistet, die von Fachleuten durchgeführt wurden.

Ausbildung und Zertifizierung

Wir unterstützen unsere Kunden bei der Auswahl und Verwendung unserer Assessments, um ihnen die wichtigsten Elemente zur richtigen Entscheidungsfindung zu geben.
Daher ist unser Training auf die Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnitten und für folgenden Zweck entwickelt: um Benutzer zu unterstützen und ihnen das nötige Know-how zu vermitteln, um bequem und unabhängig in der Umsetzung unserer Assessments zu sein. Unsere F&I-Berater bieten individuelle Unterstützung, die eine Nachbesprechung, Erstellung von Job- und Kompetenzmodelle, Analysen eines Teams oder statistische Datenanalyse beinhalten kann.
Damit bieten wir einen zuverlässigen, kompetenzbasierten Ansatz, mit denen sie sich Ihren HR-Herausforderungen stellen können.

Der Beitrag Profil Pro 2 ® erschien zuerst auf PE personalityexperts.

Kurzbeschreibung

Das Power-Potential-Profile® ist ein multidimensionales Instrument. Es analysiert die Art und Weise, wie wir wahrnehmen, beurteilen, uns organisieren und wo wir Energie herholen. Es beschreibt die eigene innere Haltung (gestaltende Einstellung) vor dem Hintergrund von Autorität und Verantwortung und zeigt Führungs- sowie Vertriebskompetenzen.

Instrumente, die psychische Grundmuster messen, wie das JPP (Jungian Personality Profile), gibt es inzwischen mehrere auf dem Markt. Kompetenzmessungen (FSL/FSS) finden sich ebenfalls in unterschiedlichen Varianten. Instrumente zur Haltungsmessung (MDA) sind dagegen sehr selten zu finden. Die Kombination von drei Elementen, wie das Power-Potential-Profile® sie bietet, ermöglicht darüber hinaus einen professionellen Rundumblick auf wirksame Entwicklungstipps.

Das PPP ist ein Instrument, das für Personalentwicklungsmaßnahmen konstruiert wurde. In solchen Maßnahmen ist es wichtig, dass die Teilnehmer zur Selbstreflektion angeregt werden. Die Ergebnisse des PPP sind leicht nachvollziehbar und spiegeln die persönliche Situation des Teilnehmers wider. Das Power-Potential-Profile® ist nicht für die Personalauswahl geeignet.

Charakteristische Merkmale

• Dreifaches Feedback durch 3 Module, die sich gegenseitig beeinflussen und ergänzen
o Persönlichkeit eines Menschen
o Haltung zur Berufsrolle
o Führungs- bzw. Vertriebskompetenzen
• Dauerhafter Entwicklungsimpuls
• Für viele Zielgruppen anwendbar
• Auch als 360-Grad-Feedback nutzbar
• Einfache Online-Anwendung
• Auf Wunsch customized Version
• Erstellung von Teamprofilen und Gruppenvergleichen möglich

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

• Coaching von Führungskräften
• Entwicklung von Management Potentials
• Karriereberatung
• Teamentwicklung
• Verkaufs- und Vertriebsperformance
• Kommunikation
• Training, Mentoring, Coaching

Die Anwendung erfolgt immer beratergestützt, sodass alle Kontextfragen geklärt werden und sofort Entwicklungsimpulse gegeben werden können. Das Instrument ist nicht statisch, sondern dynamisch, es zeigt individuelle Entwicklungswege auf. Die Evaluationen zeigen, dass der hohe Nutzen des PPP als ein langfristig wirksamer Effekt beurteilt wird. Die Qualität zeigt sich nicht nur in den wissenschaftlichen Gütekriterien, sondern auch in der konkreten Anwendung durch die gut ausgebildeten lizenzierten Berater. Lizenzierungen für interne oder externe Berater, Trainer und Coaches werden nach Anfrage realisiert.

Durchführung und Ablauf

Online-Fragebogen, ca. 30-50 Minuten für alle 3 Module / insgesamt ca. 200 Fragen

Das Power-Potential-Profile® ist in drei Sprachversionen erhältlich: Deutsch, Englisch, Französisch. Die Module können einzeln oder kombiniert gebucht werden, je nach Anwendungszweck. Darüber hinaus können kundenindividuelle Module eingebaut werden.
Die Anwendung des Power-Potential-Profile® wird immer von lizenzierten und erfahrenen Beratern, Trainern oder Coaches begleitet.

Der modulartige Aufbau des Power-Potential-Profile® ermöglicht nach Bedarf ein schrittweises Vorgehen. So kann man z. B. mit dem Modul 1 (JPP) in einem Teamworkshop starten und im Führungskräfteseminar als nächsten Step dieses Ergebnis um das Modul 2 (MDA) erweitern. Wenn an das Führungsseminar noch ein Coaching anschließt, könnte die Person den Fragebogen zum Modul 3 (FSL) ausfüllen und hätte für das Coaching eine vollständige Analyse mit den Ergebnissen aller drei Module vorliegen. Der Teilnehmer kann auch gleich alle drei Module ausfüllen – dafür braucht man nur einen einzigen Fragebogenzugang. Das Ausfüllen geschieht ganz einfach im Vorfeld einer Maßnahme über das Internet.

Theoretische Grundlage

Viele Persönlichkeitsanalysen beschreiben ausgewählte Grundmuster, die unser Denken und Handeln bewusst oder unbewusst bestimmen. Der Nutzen dieser Analysen besteht darin, sich selbst besser kennen zu lernen, mehr Akzeptanz für die Unterschiedlichkeit von Menschen aufzubringen sowie Kooperation und Kommunikation besser gelingen zu lassen. Zu diesem Zweck haben wir als Berater, Coaches und Trainer von flow consulting seit Beginn der 1990er Jahre den MBTI® (Myers-Briggs-Typenindikator®) und später das JPP (Jungian Personality Profile) eingesetzt.

Als es in unserer Arbeit zunehmend darum ging, sowohl angehende als auch erfahrene Führungskräfte durch einen schnellen Entwicklungsimpuls für ihre Führungsrolle fit zu machen oder weiterzuentwickeln, stellten wir fest, dass diese Form der Persönlichkeitsanalyse als einziges Instrument dafür nicht ausreicht.
Deshalb entwickelten wir gemeinsam mit unserem Partner Future Systems Consult (USA und Deutschland) in den Jahren 2003 bis 2005 das mehrdimensionale Instrument Power-Potential-Profile® (PPP).

Dr. Peter Fischer und Dr. Peter Kastenmüller vom Institut für Sozialpsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München haben von 2005 bis 2007 mehrere Studien zu den Gütekriterien des Power-Potential-Profile® (PPP) durchgeführt und die Qualität des Instrumentes für den Einsatz im Bereich der Personalentwicklung bestätigt. Seitdem finden in regelmäßigen Abständen Folgestudien, Evaluationen und statistische Analysen zum Power-Potential-Profile® statt. Die Studien zeigen, dass das PPP alle wissenschaftlichen Güteanforderungen an ein Instrument für Coaching und Entwicklung erfüllt: Objektivität, Zuverlässigkeit (Reliabilität), Gültigkeit (Validität), Nützlichkeit (Praxistauglichkeit) und Ökonomie. Zudem werden nur erfahrene Coaches und Trainer lizenziert, die festen Qualitätsregeln verpflichtet sind. Aktuell ist das PPP in der dritten Revision von 2013 auf dem Markt. Die vollständigen Studien erhalten Sie bei der flow consulting gmbh, Auszüge auf www.powerpotentialprofile.de

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Kurzbeschreibung

Lernagilität ist die Fähigkeit, auf Basis neuer Erfahrungen schnell neues, effektives Verhalten zu entwickeln. Es ist eine Form von Lernfähigkeit und gibt somit einen Hinweis auf das Potenzial. Menschen, die in der Lernagilität eine hohe Punktzahl erzielen, lernen aus neuen Situationen mehr und schneller als Menschen, die in der Lernagilität eine niedrige Punktzahl erlangen.
Mit dem Lernagilität Indikator erfahren Sie, ob Ihre Mitarbeiter die Zukunft Ihres Unternehmens tragen können.

Wie lernagil sind Sie? Nehmen Sie an der Lernagilitätsstudie teil und erhalten Sie Ihren persönlichen Testbericht.

Charakteristische Merkmale

• Die erste anerkannte Lernagilitätsmessung in Europa.
• Lernagilität erhöht die Anpassungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter.
• Misst, welche Mitarbeiter die Zukunft Ihrer Organisation tragen.
• Exaktes Prognoseinstrument für Potenzialträger und Managementtalente.
• Vollständig online ausführbar, Ergebnisse sofort verfügbar.

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

In einem sich schnell verändernden Markt ist die Zukunft ungewiss. Bestehen die jetzigen Rollen und Funktionen in Ihrer Organisation noch in (naher) Zukunft? Wenn sich die Rollen und Funktionen stark verändern oder womöglich bald überhaupt nicht mehr vorhanden sind, was bedeutet das für Ihre Organisation? Dies erfordert Mitarbeiter, die Veränderungen tragen können und nicht nur ertragen.

• Personalauswahl
• Potenzialerkennung
• Kompetenzentwicklung
• Coaching
• Talentmanagement

Durchführung und Ablauf

• 2 Online-Fragebögen
• Dauer ca. 40 min.
• Valide und objektive Auswertung
• Testergebnisse sind sofort verfügbar

Theoretische Grundlage

Der Lernagilität Indikator ist ein Kombinationsassessment, das aus der HFMtalentindex Persönlichkeitsmessung und dem HFMtalentindex Motivationstest zusammengestellt ist. Die HFMtalentindex Persönlichkeitsmessung beruht auf dem weltweit anerkannten Big Five Persönlichkeitsmodell. Der HFMtalentindex Motivationstest basiert auf dem bekannten Competing Values Model von Quinn.

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

HFMtalentindex hat ihre eigene Forschung- & Entwicklungsabteilung, die grundsätzlich mit den aktuellsten wissenschaftlichen Erkenntnissen arbeitet, um Ihnen mithilfe effizienter und moderner Hilfsmittel immer umfassendere Kenntnisse über die Qualitäten Ihrer Mitarbeiter zu verschaffen.

Seit 2008 reicht HFMtalentindex ihre Assessments bei COTAN (Commissie Nederlandse Testaangelegenheden) ein. COTAN ist ein niederländisches, unabhängiges Forschungsinstitut, das professionelle, psychologische Instrumente hinsichtlich Zuverlässigkeit und Validität beurteilt.

Darüber hinaus haben wir in 2014 auch das Gütezeichen des HPCSA (Health Professions Council of South Africa) erhalten. Der HPCSA ist bekannt dafür, dass die Testbeurteilungen äußerst streng sind und nur ein Bruchteil der Test für die Nutzung in Südafrika zugelassen werden. Die Assessments von HFMtalentindex entsprechen den strengen Kriterien des HPCSA.

Auswertungen und Testergebnisse

Alle Testergebnisse werden automatische von dem datengeschützten HFMtalentindex System generiert. So kann HFMtalentindex eine 100%ig genaue und objektive Auswertung der Testergebnisse gewährleisten.
In den Testberichten werden die Resultate grafisch widergegeben und textuell erläutert. Ein besonderes Merkmal der HFMtalentindex Berichte ist die Messung von „sozial wünschenswertem Antwortverhalten“. So wissen Sie immer, ob sie den Resultaten vertrauen können.
Des Weiteren erhält ein Kandidat in seinem Testbericht Entwicklungstipps bzw. Anregungen, die sich auf seine individuellen Ergebnisse beziehen.

Entwicklung und Vertrieb

HFMtalentindex wurde 1997 von der heutigen Direktion gegründet und ist ein führender, innovativer Player für Talent Assessment, Talent Development, Talent Performance und Talent Analytics. HFMtalentindex ist bekannt für seine Neuerungen im Bereich HR. Unsere Auftraggeber arbeiten in unterschiedlichen Branchen und führen mit HFMtalentindex jedes Jahr mehr als 300.000 Assessments in Westeuropa, Südafrika, Asien, Nord-, Mittel- und Südamerika durch. Die 3.500 HR-Manager, die täglich mit HFMtalentindex arbeiten, bewerten uns im Durchschnitt mit 8.9 von 10 Punkten.

Ausbildung und Zertifizierung

Kunden von HFMtalentindex werden in einer zweitägigen inhaltlichen Schulung für die professionelle Nutzung unserer psychologischen Instrumente zertifiziert. Des Weiteren werden Kunden auch in der administrativen Nutzung des HFMtalentindex Systems geschult. Unsere erfahrenen Organisationspsychologen stehen Ihnen für eventuelle Fragen gerne zur Verfügung.

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Kurzbeschreibung

RECRUITING – Mit den Lösungen, Produkten und Dienstleistungen von AssessFirst können Sie die Kandidaten identifizieren, die das größte Potenzial haben, in Ihrem Unternehmen leistungsfähig und erfolgreich zu sein.
MITARBEITERENTWICKLUNG – AssessFirst bietet Ihnen pragmatische und erprobte Lösungen, um die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter bestmöglich zu begleiten und dadurch ihre Performance und Zufriedenheit zu steigern.
BINDUNG VON TALENTEN – Finden Sie heraus, wie die Lösungen von AssessFirst Ihnen helfen, die Mitarbeiterfluktuation für alle wichtigen Positionen schnell und deutlich zu senken.
AssessFirst bietet 3 Online Assessments in 7 Sprachen:
den Persönlichkeitstest SHAPE, den Motivationstest DRIVE und den Fähigkeitstest BRAIN.

Die innovative Plattform ermöglicht Ihnen mit nur wenigen Klicks, Assessments individuell oder im Rahmen von Recruiting Kampagnen zu starten und zu managen, Anforderungsprofile auszuwählen oder selbst zu erstellen und die Kandidaten zu identifizieren, die das beste Potenzial haben um eine bestimmte Position erfolgreich zu besetzen.

Charakteristische Merkmale

Die innovativen Assessments von AssessFirst wurden von Arbeitspsychologen speziell für Recruiter und Personaler entwickelt. Die Testergebnisse bieten weitreichende Erkenntnisse, sie stehen sofort online zur Verfügung, sind leicht verständlich und anschaulich dargestellt.

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

Analysetools von AssessFirst werden im Recruiting, für Mitarbeiterentwicklung und die Bindung von Talenten eingesetzt.
Dank der Predictive Recruiting Lösungen von AssessFirst konnten Kunden die Mitarbeiter Performance nachweislich bis zu 25% steigern und die Mitarbeiterfluktuation bis zu 50% senken.

Durchführung und Ablauf

Die 3 Assessments SHAPE, DRIVE und BRAIN werden auf der AssessFirst Plattform durchgeführt.
Teilnehmer erhalten eine Einladung per Mail und können sich eigenständig auf der Plattform anmelden, um die Online Assessments durchführen. SHAPE und DRIVE bestehen jeweils aus 90 Fragen und nehmen nur etwa 10 Minuten Zeit in Anspruch. Für den Fähigkeitstest BRAIN braucht man maximal 21 Minuten.

Theoretische Grundlage

Die Assessment Lösungen von AssessFirst wurden von einem Expertenteam entwickelt, das sich extrem gut mit der Evaluation des Human Potentials in Psychologie und Psychometrie auskennt.
Die theoretische Grundlage des Persönlichkeitstests SHAPE von AssessFirst ist das Modell der Big Five. Dieses Modell wurde vor mehr als 10 Jahren unter anderem von Costa und Mc Crae entwickelt und beschreibt die menschliche Persönlichkeit anhand von 5 Faktoren. Diese 5 Faktoren werden von internationalen Wissenschaftlern als grundlegende Elemente der Persönlichkeitskonstitution angesehen.
Um eine möglichst genaue Verhaltensanalyse zu ermöglichen, hat AssessFirst jeden der 5 Faktoren in weitere 4 Unterkategorien bzw. Facetten aufgeteilt. Insgesamt fließen also 20 Persönlichkeitsmerkmale in den Persönlichkeitstest SHAPE von AssessFirst.

Auch bei der Konzipierung des Motivationstest DRIVE sowie des Fähigkeitstests BRAIN wurden mehrere solide, theoretische Ansätze genutzt.

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

Für alle Assessments fand eine Validation anhand der 3 Gütekriterien – Gültigkeit, Zuverlässigkeit und Präzision – statt.
SHAPE, DRIVE und BRAIN entsprechen außerdem den Regeln und Vorschriften der American Psychology Association.

Auswertungen und Testergebnisse

Die Testergebnisse von SHAPE (Persönlichkeitstest), DRIVE (Motivationstest) und BRAIN (Fähigkeitstest) stehen online zur Verfügung, sobald die Assessments ausgefüllt wurden. Optisch sehr attraktiv gestaltete Kurzfassungen der Ergebnisse sind für Recruiter und Testteilnehmer unmittelbar auf dem Bildschirm sichtbar.
Zusätzlich können zu jedem Assessment ausführliche Ergebnisberichte online generiert werden.
SHAPE liefert eine detaillierte Einschätzung des Verhaltens einer Person, die sich auf 20 Persönlichkeitsmerkmale stützt. Die komplette Analyse beschreibt die Stärken einer Person, 15 Faktoren, die das Gesamtpotenzial definieren, sowie 8 Risikofaktoren.

Ein zusätzlicher Ergebnisbericht vom Assessment SHAPE zeigt für 12 Bereiche im Berufsleben, welche Verhaltensweisen eine Person mit großer Wahrscheinlichkeit an den Tag legen wird, und welche im Gegensatz dazu eher vermieden werden. Die Ergebnisse sind dank der übersichtlichen Grafiken auf einen Blick einzusehen.

Schließlich ermöglicht der SHAPE Eignungsreport das Profil einer Person mit den Verhaltensweisen, die für eine bestimmte Position erwartet werden, zu vergleichen. Der Eignungsreport beleuchtet sowohl die Stärken als auch die Schwächen einer Person hinsichtlich einer Stelle und bietet außerdem einen Leitfaden für Fragen im Vorstellungsgespräch.
Auch die Testergebnisse von DRIVE und SHAPE sind weitreichend und ermöglichen eine Potenzialanalyse in Bezug auf Anforderungsprofile.

Entwicklung und Vertrieb

Bei der Plattform von AssessFirst handelt es sich um eine SaaS Lösung.
Sie können kostenlos von AssessFirst Basisleistungen profitieren indem Sie direkt auf www.assessfirst.com in weniger als einer Minute ein Test-Account einrichten.
Um die weiterführenden Funktionalitäten (Ausführliche Ergebnisberichte, Potential-Analysen, Affinität etc.) von AssessFirst zu nutzen, haben Sie die Möglichkeit Credit Packs online auf der Plattform zu erwerben.
Für Personalvermittler und große Unternehmen mit mehr als 100 Assessments pro Jahr sind erweiterte Funktionen wie zum Beispiel die Anwendung der Tests durch mehrere Personalberater oder die Integration unserer Lösungen in Ihr HRIS sinnvoll.

Ausbildung und Zertifizierung

Die Ergebnisse der AssessFirst Assessments sind so konzipiert, dass sie von jedem interpretiert werden können, unabhängig von (nicht) vorhandenem Vorwissen im Bereich Eignungsdiagnostik.
Eine Zertifizierung kann innerhalb von 3 Schulungstagen erworben werden.

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Kurzbeschreibung

Die Software „rep:grid“ ist ein methodisch sicherer Zugang zu den schwer greifbaren subjektiven Einstellungen und Bewertungen, die die Basis menschlichen Handelns sind. Ausgehend von der empirisch belegten Tatsache, dass das menschliche Verhalten weitgehend durch persönliche Einstellung und Sichtweisen (den sogenannten „Insights“) bestimmt wird, eröffnet die Software „rep:grid“ durch ein wissenschaftlich abgesichertes computergestütztes Befragungs- und Analyseprinzip einen unmittelbaren Zugang zu persönlichen Bewertungsmustern und macht damit individuelle Entscheidungs- und Aktionsgrundlagen verständlich und einschätzbar.

Durch das speziell entwickelte mathematische Verfahren werden die persönlichen Sichtweisen der Befragten bereits unmittelbar nach der Einzelerhebung analytisch verdichtet dargestellt und können im Abgleich mit anderen Einschätzungen zu einem interpretierbaren Ganzen zusammengefasst werden. Das so entstandene, von einer Einzelperson oder Gruppe erzeugte Gesamtbild, steht unmittelbar nach Abschluss der Interviews zur Verfügung. Die Software „rep:grid“ eröffnet einen dynamisch und strategisch optimalen Umgang mit Veränderungen und liefert dem Management einen maßgeblichen Wissenshintergrund für die kompetente Gestaltung von Unternehmens- und Produktstrategien.

Charakteristische Merkmale

Inhaltlich tief und faktisch klar
Die Basismethodik des Werkzeuges ist weder eindeutig als qualitatives noch eindeutig als quantitatives Messverfahren einzuordnen. Mit „rep:grid“ wird es möglich, die Vorteile qualitativer Interviews (inhaltliche Tiefe) mit den Vorteilen standardisierter Fragebögen (faktische Klarheit) zu verbinden. Die Befragungstechnik gestattet es den Auskunftspersonen, wie bei einem qualitativen Interview frei und nahezu uneingeschränkt eigene Beschreibungen zur Bewertung zu benutzen. Die Ergebnisse spiegeln damit weitgehend vorgabefrei die Sichtweise eines Individuums wieder. Die Befragten konstruieren gewissermaßen während der Befragung ihren eigenen, ganz persönlichen Fragebogen. Die über die Verwendung frei gewählter Konstrukte (Beschreibungsdimensionen) entstehende relationale Zuordnung von Elementen der individuellen Erfahrungswelt (Ereignissen oder Objekten) in einer Matrize erlaubt aber dennoch über spezielle mathematische und semantische Analysen eine interindividuelle Vergleichbarkeit.
Wenn bei der Befragung verschiedener Auskunftspersonen eine hinreichende Zahl von Elementen besteht, können individuelle Muster direkt quantitativ miteinander in Beziehung gesetzt werden.

Einsatzgebiete und Anwendungsfelder

– Analyse von Unternehmens- und Führungskulturen
– Markt- und Markenanalysen
– Marken- und Produkteinführungen
– Markenpositionierung
– Benchmarking
– Teamanalysen
– Projektevaluation / Projektteamanalysen
– Einzel-Coaching
– Genderanalysen
– Messung von Meinungsbildern und Wahrnehmungsmustern
– Aufdecken unbewusster Vorurteile / Unconscious Bias

Durchführung und Ablauf

In drei Schritten zum Resultat
Eine Messung mit dem Tool „rep:grid“ beginnt mit der Bestimmung der Vergleichselemente, die den Suchraum der Erhebung definieren und das assoziative Gerüst der einzelnen Befragungen bilden. Die Elementeentwicklung legt die Befragungsrichtung fest und findet daher im engen Diskurs mit dem Auftraggeber statt. Die Entwicklung der Vergleichselemente ist neben der Auswahl der Auskunftspersonen die einzige vorbereitende Aktivität für die Durchführung einer „rep:grid“-Studie.
Die Auskunftspersonen sollten für die Vergleichselemente einen ausreichenden Kenntnisstand mitbringen, das heißt sie sollten für die Fragestellung Erfahrungsexperten sein.

Ein Interview mit dem Werkzeug „rep:grid“ läuft nach einem festen, auf dem robusten Prinzip des assoziativen Paarvergleich basierenden Erhebungsritual ab. Per Zufallswahl oder über Vordefinitionen werden zu Beginn des Erhebungsrituals vom Interviewmodul des Programmsystems zwei bzw. drei der speziell für die Befragung ausgewählten Elemente bestimmt.

Die Interviewführung läuft dann in drei Schritten ab

„1. Vergleichen“.
Durch einen Vergleich wie zum Beispiel Firma Heute – Firma Ideal wird vom Befragten zunächst festgelegt, ob aus seiner Sicht eine Ähnlichkeit oder ein Unterschied dominiert.
„2. Benennen“.
Im nächsten Schritt wählt der Befragte die Begriffe, mit denen er die Ähnlichkeit oder den Unterschied beschreiben möchte.
„3. Bewerten“.
Im dritten Schritt bewertet der Befragte alle anderen Vergleichselemente auf der Grundlage seiner eigenen Bewertungsdimensionen.
Das gesamte Vorgehen wird so lange wiederholt, bis die Auskunftsperson alle ihr zur Beschreibung des interessierenden Untersuchungsbereiches wichtig erscheinenden Konstruktdimensionen hervorgebracht hat. Das in der so entstandenen Matrize enthaltene relationale Muster von Elementen und Konstrukten wird über eine Eigenstrukturanalyse in einen leicht interpretierbaren mehrdimensionalen Präferenzraum umgerechnet und der Auskunftsperson am Bildschirm interaktiv rückgemeldet (konsensuelle Validierung).

Nach Abschluss aller Interviews wird die vergleichende Gruppensicht in einer intuitiv verständlichen 3D-Grafik dargestellt. Die Ergebnisse zeichnen sich durch ihre unvergleichliche Detailschärfe und hohe Aussagekraft aus.

Das „rep:grid“ eignet sich besonders zum Visualisieren von Insights wie Erwartungen, Einstellungen oder Motivationen. Bei „rep:grid“ werden die Vergleichselemente für die grafische Darstellung mit Hilfe eines mathematischen Verfahrens in einem Raum positioniert.
Für Gruppenvergleiche oder Zeitverlaufsanalysen werden mehrere dieser individuellen Präferenzräume zusammengefasst und nach Inhaltskategorien oder Kenngrößen ausgewertet.

Theoretische Grundlage

Die konkrete Gestaltung des Werkzeuges „rep:grid“ basiert auf einer eigenständigen wissenschaftlichen Weiterentwicklung der mathematischen Grundlagen für die Verarbeitung von Kelly-Matrizen1 und auf einer professionellen programmtechnischen Unterstützung der Durchführung und Auswertung.
Die Weiterentwicklung erlaubt die vergleichende Analyse von beliebig vielen individuell erhobenen Matrizen und ist in seinen Möglichkeiten der computergestützten Durchführung und Auswertung einzigartig. Mit dem im Tool realisierten Formen des systematischen Gruppenvergleiches und der teilautomatischen Dekodierung situations- und kulturspezifischer Wortverwendungen besitzt „rep:grid“ gegenwärtig weltweit mehrere Alleinstellungskriterien.

Wissenschaftliche Grundlage und Gütekriterien

Das softwaregestützte Interview- und Analysewerkzeug „rep:grid“ hat seinen Ursprung in den theoretischen und methodischen Grundideen der „Psychologie der persönlichen Konstrukte“ des Amerikaners George A. Kelly. Die „Psychologie der persönlichen Konstrukte“ betrachtet den Menschen als Forscher, der aus seiner Erfahrung Hypothesen für zukünftige Situationen entwickelt, diese überprüft, bestätigt und gegebenenfalls anpasst. Um einen ersten messenden Zugang zur subjektiven Wirklichkeit eines Menschen zu bekommen, entwickelte Kelly in konsequenter Übereinstimmung mit seinen theoretischen Grundannahmen die Methode des Repertory-Grid. Im Repertory-Grid bringen Auskunftspersonen über ein im Prinzip sehr einfaches Befragungsritual Ereignisse oder Objekte ihrer Erfahrungswelt auf der Grundlage von versprachlichten Unterschieden oder Gemeinsamkeiten (Konstrukte) in eine Abhängigkeitsbeziehung (Matrize).

Auswertungen und Testergebnisse

Am Ende der Repertory-Grid-Befragung steht in jedem Falle eine ausgefüllte Matrix, die den individuellen Elementebeurteilungsraum
repräsentiert. Das ausgefüllte Grid kann auf verschiedene Weise sowohl inhaltsanalytisch als auch mit deskriptiv-statistischen Verfahren ausgewertet werden.
Auswertungen werden sowohl graphisch, als auch numerisch erstellt.

Entwicklung und Vertrieb

SOFISTIQ International GmbH & Co. KG

Marketing / Vertrieb
Franz-Ulrich-Str. 14
34117 Kassel

Tel. +49 561 84 09 80 82
info@sofistiq.de

Ausbildung und Zertifizierung

auf Anfrage

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Der „IMX Attribute Index“ ist ein wertemetrisches Inventar zur Ermittlung der natürlichen Talente und Kompetenzen einer Person. Dies erfolgt über die Analyse von Denk-Mustern bei der Entscheidungsfindung. Daraus resultierend werden die Ausprägungen von 78 Kompetenzen gemessen.

Der IMX Attribute Index basiert auf der Wissenschaft der Axiologie, welche durch den deutschstämmigen Wissenschaftler Prof. Robert S. Hartman im letzten Jahrhundert maßgeblich beeinflusst wurde. Mit der Weiterentwicklung der Axiologie und der praktischen Anwendung dieser Wissenschaft beschäftigt sich das Robert S. Hartman Institut .

Im Gegensatz zu vielen anderen persönlichkeitsdiagnostischen Instrumenten basiert der IMX Attribute Index nicht auf einer Selbsteinschätzung und ist daher nachweislich nicht manipulierbar!

Während bei selbsteinschätzenden Instrumenten der Proband Aussagen über sich selbst treffen muss, und durch falsche Aussagen das Ergebnis der Diagnostik beeinflussen kann, sind beim IMX Attribute Index Aufgaben zu lösen, welche keinen Schluss auf das Ergebnis der Diagnose zulassen. Das Instrument ermittelt über die Art und Weise, wie die Aufgaben gelöst wurden die intuitiven Entscheidungspräferenzen der Person und kann dadurch die Ausprägung von 78 natürlichen Talenten und Kompetenzen feststellen. Dabei wird sowohl die innere Welt (Sicht auf sich selbst), als auch die äußere Welt (Sicht auf die Umwelt) betrachtet.

Es könne dabei z.B. Aussagen über folgende Talente und Kompetenzen gemacht werden:

Innere Welt:

Äußere Welt:

Die Darstellung der Ergebnisse erfolgt in einem frei konfigurierbaren Bericht, der dem jeweiligen Einsatzfeld angepasst werden kann. (Coaching, Bewerbermanagement, Training, etc.)

Das Ausfüllen des Profils dauert 10-15 Minuten und sollte in ungestörter Atmosphäre erfolgen, da das System den Denkprozess analysiert und Störungen diesen Denkprozess unterbrechen können. Das System stellt dieses fest und weist den Probanden darauf hin.

Einsatzfelder des IMX Attribute Index

Der IMX Attribute Index eignet sich aufgrund der genannten Eigenschaften besonders für folgen Einsatzfelder:

• Talentmanagement: Unternehmen können Ihre Mitarbeiter den Talenten entsprechend einsetzen und dadurch das Beste aus den eigenen Leuten herausholen, ohne diese auszubrennen.
• Führungskräfte- und Kommunikations-Trainings: Trainer erhalten schon vor dem Training wichtige Informationen über die Trainingsteilnehmer und können dadurch das Training individuell gestalten und somit die Nachhaltigkeit des Gelernten maßgeblich verbessern.
• Coaching: Coaches können als „Ärzte der Seele“ ihre Diagnose mit derartigen Instrumenten absichern und diese für den Coachee visualisieren, wie es Mediziner mit entsprechenden Diagnostiken ebenfalls tun.
• Bewerber-Management: Personaldienstleister bekommen zusätzliche Informationen um die richtigen Kandidaten für eine Position auszuwählen und können dadurch den Auswahlprozess verkürzen und die Qualität der Auswahl steigern.

Hintergrund des Instruments

Jeder von uns trifft täglich hunderte von Entscheidungen. Eine Vielzahl dieser Entscheidungen wird dabei in Millisekunden als sogenannte Blitzentscheidung ohne großes Nachdenken getroffen. Bei diesen Blitzentscheidungen hat jeder Mensch eine intuitive Präferenz, welche Aspekte bei der Entscheidung besonders berücksichtigt werden. Diese intuitive Präferenz wird zu einer unbewussten Kraft, die unsere täglichen Entscheidungen beeinflusst und unsere Weltanschauung und Selbstwahrnehmung formt. Sie bestimmt gleichzeitig unsere natürlichen Talente und Kompetenzen.
Bei jeder Entscheidung werden drei Dimensionen des Denkens berücksichtigt:

• Die intrinsische Dimension (Empathie): Dieser Bereich beinhaltet das Humanbewußtsein, bzw. die Menschen-Orientierung. Personen mit einer intuitiven Präferenz in diesem Bereich tendieren dazu die Auswirkung auf die betroffenen Menschen bei einer Entscheidung stärker zu berücksichtigen. Bei Entscheidungen dieser Personen steht mehr die menschliche Seite im Vordergrund, als die strategische Vision oder die praktische Umsetzung einer Vision. In dieser Dimension wird sehr intuitiv entschieden.
• Die extrinsische Dimension (Praktische Umsetzung): Dieser Bereich beinhaltet die Praxisbezogenheit bzw. die Ergebnisorientierung. Personen mit einer intuitiven Präferenz in diesem Bereich tendieren dazu taktische Überlegungen und pragmatische Ansätze bei einer Entscheidung stärker zu berücksichtigen. Bei Entscheidungen dieser Personen steht mehr die praktische Umsetzung der Vision im Vordergrund, als die eigentliche Vision oder die Auswirkung der Entscheidung auf die betroffenen Menschen.
• Die systemische Dimension (Systemisches Denken): Dieser Bereich beinhaltet die Visionen und das strategische Denken. Personen mit einer intuitiven Präferenz in diesem Bereich tendieren dazu Visionen, Strategien und Strukturen zu entwickeln. Bei Entscheidungen dieser Personen steht mehr die das langfristige Ziel (Vision) im Vordergrund, als die praktische Umsetzung dieses Ziels oder die Auswirkung der Entscheidung auf die betroffenen Menschen.

Welche dieser Dimensionen wir bei Entscheidungen mehr oder weniger stark berücksichtigen, bestimmt unsere Talente und Kompetenzen. Es gibt dabei keine guten oder schlechten Präferenzen! Allerdings kann es sein, dass die eine oder andere Denk-Dimension sehr wenig berücksichtigt wird und somit einen „blinden Fleck“ bei Entscheidungen darstellt.
Insbesondere im amerikanischen Raum wird der Attribute Index als Persönlichkeitsprofil seit einigen Jahren erfolgreich eingesetzt. Aber auch im deutschen Mark ist erfreut er sich zunehmender Beliebtheit, da er relativ einfach für die verschiedensten Einsatzfelder konfiguriert werden kann und validierte, nicht manipulierbare Ergebnisse liefert.

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